A contratação de colaboradores é uma tarefa que demanda bastante esforço, pois é preciso pensar nas atividades que serão exercidas, remuneração, perfil profissional necessário para ocupar a vaga e, claro, na modalidade de contratação.
Para firmar um contrato de trabalho de forma contundente, é preciso saber qual a necessidade da empresa, analisando as possibilidades de contratação: tempo determinado, indeterminado, temporária, eventual.
Para que você consiga identificar qual a melhor forma de efetivar um contrato de trabalho, trataremos sobre os 4 principais tipos de contrato de trabalho que são contemplados pela legislação trabalhista brasileira atualmente. Confira!
É um tipo de contrato de trabalho em que a duração é prefixada, ou seja, o colaborador já sabe quando ele será rescindido no momento da contratação. O contrato por prazo determinado não pode exceder a duração de dois anos.
De acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), esse contrato é válido nas seguintes hipóteses:
É importante destacar que o contrato de trabalho por tempo determinado não garante ao trabalhador o recebimento de aviso prévio, multa de 40% do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS), bem como Seguro-Desemprego.
É o modelo de contrato de trabalho mais comum, pois não existe um período pré-estabelecido de vigência. Quando finalizado o contrato de experiência (e não havendo dispensa por parte do empregador ou o pedido de dispensa por parte do funcionário), inicia-se o período de contrato por tempo indeterminado.
Portanto, caso não haja rescisão após o período de experiência, o contrato automaticamente passa a ser indeterminado. Em regra, a maioria dos contratos tem duração indeterminada. É definida apenas uma data de início para as atividades profissionais, mas a rescisão pode ocorrer a qualquer momento desde que haja aviso prévio de uma das partes (empregador ou funcionário).
Em situações assim, quando não há falha na conduta do colaborador (justa causa ou culpa recíproca), o trabalhador tem assegurado o direito ao recebimento de 40% de multa sobre o valor do FGTS, Seguro-Desemprego e aviso prévio.
Alguns benefícios são assegurados aos trabalhadores contratados por prazo determinado e indeterminado. São eles:
Entende-se a rescisão de contrato de trabalho como o término do vínculo trabalhista, em que se extinguem as obrigações entre o contratante e o contratado. Veja quais são nos casos de contratos por tempo determinado e indeterminado:
Demissão sem justa causa
Ocorre por vontade exclusiva do empregador, quando não existe falha na conduta do colaborador.
Dispensa por justa causa
De acordo com o artigo 482 da CLT, esse tipo de rescisão ocorre mediante falhas graves cometidas pelo colaborador, como abandono de emprego, violação de segredo da empresa, embriaguez no trabalho, agressões e furtos/roubos. Entretanto, a informação de dispensa por justa causa não pode constar na Carteira de Trabalho e Previdência Social do funcionário demitido.
Pedido de demissão
É solicitado pelo próprio colaborador quando ele opta por deixar o emprego. Porém, quando pede a rescisão do contrato de trabalho, o trabalhador perde o direito ao aviso prévio e a indenização de 40% sobre o FGTS. O contratado também não poderá sacar o saldo do FGTS e perde o direito ao Seguro-Desemprego.
Rescisão indireta
O artigo 483 da CLT estabelece que a rescisão indireta ocorre quando o empregador ou seus prepostos (diretores, gerentes, supervisores) cometem atos culposos e proibidos por lei, não cumprimento das obrigações do contrato de trabalho, prática de atos lesivos à honra do colaborador ou de seus familiares, entre outros.
Culpa recíproca
Quando tanto o empregador como o colaborador praticam alguma infração trabalhista, a Justiça do Trabalho pode declarar a rescisão do contrato de trabalho por culpa recíproca. Assim, o pagamento de algumas verbas rescisórias, como multa do FGTS, aviso indenizado, 13º proporcional e férias proporcionais acrescidas de 1/3 são reduzidos à metade.
O contrato de trabalho temporário é regulamentado pelo Decreto nº 73.841, de 13 de março de 1974, que trata sobre as possibilidades de celebração de contratos. É considerado como temporário o trabalho prestado por pessoa física, visando o atendimento a uma necessidade transitória de substituição do quadro de pessoal ou pelo aumento de serviços.
A Lei nº 6.019, de 3 de janeiro de 1974, determina que o trabalhador temporário deve ser contratado para trabalhar por um período determinado, com carteira assinada e por pelo menos três meses, podendo haver prorrogação. Atualmente, a Portaria MTE nº 789/2014 estabelece que a duração de contrato de trabalho temporário pode estender-se por até nove meses, incluídas as prorrogações e desde que o motivo justificador da contratação seja informado.
É a modalidade de trabalho ocasional, ou seja, em caráter absolutamente temporário e eventual. Embora seja comumente confundido com o contrato de trabalho temporário, a maior diferença entre eles é que o contrato de trabalho eventual não gera vínculo empregatício.
Portanto, o trabalhador eventual exerce sua atividade de forma esporádica, por um curto período, mas não é considerado como empregado do contratante. Ou seja, não há relação direta de trabalho.
Bem, como você acabou de ver, existem várias modalidades de contratação de colaboradores, mas, além de pensar nas vantagens de cada uma delas para a empresa, é preciso pensar em uma política de benefícios para atrair e motivar os colaboradores. Desse modo, aumenta-se a satisfação e motivação da equipe, reduzindo os índices de absenteísmo e aumentando significativamente a produtividade.
Ainda tem dúvidas com relação aos tipos de contrato de trabalho?
Procure seu contador para mais esclarecimentos.
Agradecemos a visita!
Equipe VirtuAll Solutions
