É importante, para qualquer empregador ou responsável pelo setor de recursos humanos, estar bem informado sobre as regras que podem ou que devem ser aplicadas especificamente aos contratos de trabalho de seus funcionários. Nesse sentido, entender o que é dissídio e quais são seus desdobramentos é fundamental.
Afinal, como veremos melhor a seguir, são decisões judiciais que se somam a leis, acordos e convenções coletivas. Portanto, não adianta invocar outros instrumentos legais para justificar seu não cumprimento durante o prazo de vigência.
Se ainda não está claro para você o que estamos falando, não se preocupe. Neste artigo explicaremos de forma simples o que é o dissídio, por que ele deve ser cumprido e como calculá-lo, se for o caso. Não deixe de ler!
Ao pé da letra, conforme o Dicionário Brasileiro da Língua Portuguesa Michaelis, da Editora Melhoramentos, em versão online, dissídio é sinônimo de “divergência de opiniões ou interesse; conflito”. No entanto, a acepção que mais nos interessa, no momento, é aquela especificamente utilizada no Direito do Trabalho.
Nesse caso, dissídio é a solução de um conflito entre empregador (ou entidades representantes) e empregados (ou entidades representantes) por meio da avaliação da situação por um terceiro imparcial, a Justiça do Trabalho. Assim, quando não há um acordo entre as partes em determinado assunto que a legislação permita, o dissídio é o caminho para resolvê-lo.
Segundo a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), em seu artigo 643, o dissídio trabalhista deve ser julgado pela Justiça do Trabalho e pode ser individual ou coletivo. Dessa classificação, se desdobram algumas características importantes.
O dissídio individual é a ação judicial movida por um funcionário ou contratado contra seu empregador, para a obtenção de um direito negado ou a reparação de danos ocorridos na relação de trabalho. Por conta disso, os casos podem ser os mais variados e as reclamações as mais diversas, já que dependem da especificidade da situação.
Os tipos mais comuns de dissídios individuais são relacionados à revisão de cálculo de descontos ou horas extras, à equiparação salarial e ao pagamento de verbas rescisórias.
Já o dissídio coletivo é uma ação movida para dirimir um conflito que influencie um grupo de trabalhadores de uma mesma categoria, setor econômico ou empresa. Essa é a designação mais comumente utilizada entre os profissionais de recursos humanos.
Isso porque os dissídios coletivos têm força normativa e podem precisar ser aplicados aos colaboradores da empresa, mesmo que ela não tenha sido parte da ação nominalmente. Para explicar melhor, dedicaremos o próximo tópico somente a esse assunto.
Quando há uma situação em que forem frustradas as negociações, os sindicatos — tanto os de trabalhadores como os patronais —, as empresas ou, em alguns casos, o Ministério Público do Trabalho (MPT), podem mover uma ação de dissídio coletivo na Justiça do Trabalho.
Os dissídios coletivos têm algumas características que os definem e os tornam importantes para os empregadores e os responsáveis pelo RH de qualquer empresa. São elas:
Nos dissídios de direito, o Tribunal analisará a aplicação de uma norma legal, como uma lei, um acordo coletivo anterior ou um acordo tácito. Já nos de natureza econômica, são discutidos os valores relativos à compensação pelo trabalho e pelas condições de exercício da atividade, além de regras para horas extras, por exemplo.
Nesse último caso, enquadram-se os reajustes salariais que popularmente se convencionou chamar de dissídios. Assim, havendo uma sentença normativa relativa à categoria ou sindicato ao qual se enquadram os funcionários da empresa, é preciso atentar para o calendário e os índices de reajuste, pois a decisão os abrangerá.
Há, ainda, a possibilidade de o MPT propor uma ação de dissídio se uma categoria entrar em greve para reclamar direitos e, por conta disso, serviços essenciais à população forem prejudicados.
Para calcular o dissídio salarial é preciso saber, de antemão, quais foram os termos firmados na sentença normativa. Tendo a data da revisão (data-base), o índice e o prazo de vigência, a conta se torna simples. Basta multiplicar o vencimento atual do colaborador pelo índice e somar o resultado.
Assim, se foi estabelecida uma taxa de reajuste de 5% e o salário de um dos funcionários é de R$ 1.500,00, na data-base, o valor será aumentado para R$ 1.575,00.
Dissídio proporcional
Dependendo da sentença firmada pelo Tribunal, é possível que preveja o pagamento proporcional do dissídio salarial conforme a data de início do contrato de trabalho de cada colaborador. Dessa maneira, por exemplo, um empregado admitido há 12 meses teria direito à integralidade do reajuste, enquanto um com apenas três meses de casa receberia apenas um quarto desse aumento.
Como as regras podem ser as mais variadas, é preciso conferir junto aos sindicatos os prazos e as taxas utilizadas para a proporcionalidade, se for o caso.
Dissídio retroativo
Há, ainda, a possibilidade de a sentença prever o cálculo retroativo até a data-base daquele ano, se a homologação só ocorrer tempos depois. Nesse caso, os valores dos atrasados serão pagos conforme os termos instituídos com relação a parcelamentos e prazos.
Vimos, acima, que um dissídio pode ser individual ou coletivo e que, em ambos os casos, é possível que a outra parte seja apenas uma empresa. Para não ser a sua organização a demandada, é interessante aos gestores terem atenção na relação com os funcionários. Veja, a seguir, algumas boas práticas que podem evitar dissídios na sua equipe:
Em qualquer situação de conflito, o mais adequado é que a gestão esteja aberta a sentar e negociar com os empregados insatisfeitos. Os motivos são simples, mas fundamentais para manter a boa saúde da empresa.
Primeiro, porque não desgasta as relações pessoais, mantendo o bom funcionamento da equipe mesmo depois de solucionado o conflito. Em segundo, evita paralisações e greves, reduzindo a insatisfação geral e os prejuízos econômicos. Por último, normalmente, o acordo é mais barato do que o litígio, pois há maior receptividade das partes em ouvir os argumentos da outra.
Desde o momento da entrevista, passando pela elaboração e assinatura do contrato de trabalho, e indo até o momento do desligamento da empresa, a legislação — incluindo leis, normas, acordos coletivos e convenções — deve ser seguida à risca. Assim, o empregador evita abrir possibilidades para reclamações judiciais, geralmente caras e desgastantes para a imagem corporativa.
Mas não só por isso. Do ponto de vista moral, não aplicar a lei no contrato de um colaborador significa desrespeitar seus direitos. Dessa forma, como exigir comprometimento e produtividade quando a própria empresa não se preocupa com o bem estar de seus funcionários?
O setor de recursos humanos da organização tem um papel fundamental na manutenção do bom ambiente corporativo, pois suas responsabilidades vão desde o controle da folha de pagamento até a análise de perfis profissionais e realocação de pessoal. Portanto, está intimamente ligado à satisfação dos funcionários e à sua produtividade.
Por isso, investimentos na especialização e na capacitação da equipe, no uso de softwares atuais e de equipamentos modernos, aumentam a eficiência do departamento e têm retorno garantido.
Dissídios que buscam a revisão de pagamentos de horas extras ou de descontos por faltas injustificadas são dos mais comuns. Assim, o ideal é que a empresa tenha um controle rígido das jornadas de trabalho, de forma que não haja dúvidas na apuração da folha de pagamento.
Para isso, o relógio de ponto eletrônico é a melhor opção. Combinado a um software de tratamento de ponto, o equipamento é capaz de registrar e armazenar os horários exatos de entrada e de saída de cada funcionário. Se contar com uma tecnologia de reconhecimento por biometria, melhor ainda, pois é o meio mais seguro de evitar fraudes e erros nas marcações de ponto.
Entender o que é dissídio e quais são suas implicações é essencial para qualquer gestor. Por serem ações com força normativa, se tornam regras a serem aplicadas a todos os trabalhadores abrangidos pela decisão. Portanto, é importante atentar aos termos da sentença para evitar punições e manter o bom relacionamento com seus colaboradores.
Este artigo foi útil para você? Ficou alguma dúvida em relação ao dissídio e como calculá-lo?
Então entre em contato com seu contador ou se possuir contrato com nossa empresa, solicite uma orientação.
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Equipe VirtuAll Solutions
